Gekkenwerk of niet?

Nederland is een van de "gezondste landen" ter wereld. De gezondheidsvoorziening en het ziekteverzuim zijn echter twee groeiende grootheden. De kwaliteit van de gezondheidszorg neemt steeds verder toe en het aantal arbeidsongeschikten neemt steeds verder toe, terwijl verwacht zou mogen worden dat door de goede gezondheidszorg het percentage verzuim en arbeidsongeschiktheid jaarlijks sterk zou moeten dalen.

Arbo en HRM

De Arbowet doet in sterke mate beroep op de verantwoordelijkheid van werkgevers op het gebied van welzijn en gezondheid van hun werknemers. In de Arbowet wordt duidelijk dat tijdelijk niet goed functioneren niet betekent dat werknemers ziek, onvolmaakt of ongeschikt voor de uitoefening van hun werk zouden zijn. Ook de psychosociale problematiek krijgt hier gelukkig de nodige aandacht.

Steeds duidelijker wordt dat gezondheid in organisaties veel te maken heeft met de psychische effecten van het arbeidsproces op de werknemers. Het gaat hier dan om een aantal uiteenlopende mechanismen, zoals werkdruk, gemis aan toekomstperspectief, onderbelasting en conflicten. Deze factoren worden ook wel stressoren genoemd en hebben op den duur nogal eens een destructief effect op het welzijn en de gezondheid van werknemers. Bij ingrijpende veranderingen in organisaties zoals reorganisaties, fusies, personeelsverschuivingen, inkrimpingen en technologische veranderingen, wordt de invloed van deze factoren extra acuut. Bij psychische arbeidsongeschiktheid als gevolg van de werksituatie gaat het om werknemers die veelvuldig blootstaan aan ziekmakende factoren in de arbeidsomstandigheden.

Arbodiensten verleggen hun aandacht steeds meer van zieke naar gezonde medewerkers. Men helpt medewerkers met het ontwikkelen van hun capaciteiten zodat zij ook in de toekomst nog inzet¬baar zijn. Dit betekent een brug tussen HRM en arbo. Niet geluidsdempers, veiligheidsbrillen of oordopjes, maar werk¬druk, veranderingsmanagement en competenties domineren.

De toenemende werkdruk veroorzaakt steeds meer stress. Deze toenemende werkdruk wordt op zijn beurt weer veroorzaakt door onder andere vermindering van hiërarchische lagen in organisa¬ties en zelf¬sturende teams. Meer produceren met minder mensen en zorgen voor een hoge output, dat meer verantwoordelijkheid en hogere eisen inhoudt. Dit verhoogt het risico van stress op de werkplek.

Tijd voor actie

Door voorgenoemde en de toenemende flexibilisering, zal arbovoorlichting en –onderricht (nog) meer aandacht van organisaties vergen. Vanuit de afdeling P&O is een stimulans en vaak ook een voorbereiding nodig in de richting van het management, om op de juiste tijdstippen relevante voorlichting en instructie te organise¬ren. De afdeling P&O zou dus, meer dan in veel organisaties tot nu toe het geval is, een specifieke rol in de uitvoering van het arbobeleid moeten spelen.
Hierbij kan in eerste instantie gedacht worden aan ondersteuning bij de uitvoering van de RIE, met name het gedeelte daarvan dat betrekking heeft op welzijnsas¬pecten. De inbreng van de personeelsfunctionaris als deskundi¬ge, coördina¬tor of uitvoerder zal in het algemeen afhangen van de aard van de organisatie. Op talloze deelgebieden speelt de personeels¬functionaris een rol, veelal in nauwe samenwerking met andere deskundigen.

De koppeling die tussen arbo en HRM kan worden gemaakt ver¬loopt dus via de personele functie. De lijnmanager is in uitvoe¬rende zin verantwoordelijk voor de toename van de geestelijke belasting in het werk; de personeelsfunctionaris kan het management hierbij ondersteunen, adviseren en faciliteren.
Te denken valt hierbij aan zaken als werknemers invloed te geven op het werktempo, het goed samenstellen van takenpakketten en aan¬dacht besteden aan de sfeer op de werkplek. Personeelsfunctio¬narissen spelen een belangrijke rol bij het aanleggen van randvoorwaarden om psychische overbelasting tegen te gaan. Zij zien de grote verbanden in een organisatie. Zeker in vergrij¬zende organisaties zal de behoefte aan arbobeleid, gericht op inzetbaarheid van medewerkers, toenemen. Arbo speelt zich dikwijls af op individueel niveau, vooral op het gebied van direct leidinggevenden.

Een aandachtspunt voor met name het management en P&O-adviseurs ligt in de ontwikkeling en uitvoering van een deugdelijk sociaal beleid. In dit beleid moet in ieder geval ruimte zijn weggelegd voor interventies, programma’s en activiteiten in het kader van de Arbowet en aansluitend op een gericht gezondheidsbeleid. Eventueel mogelijke interventies, programma’s en activiteiten kunnen als volgt worden onderscheiden:

Organisatiegerichte aanpak:

• inrichting van de werktaak en werkomgeving;
• aanstellingsonderzoek;
• loopbaanbegeleiding en functioneringsgesprekken;
• continue bijscholing;
• promotie en herplaatsingsprocedure;
• beroepskeuze-advisering;
• cursussen gericht op het management en de leidinggevenden: mensgericht leidinggeven, stresshantering, conflicthantering, ziekteverzuimbeleid, arbeidsbelevingsonderzoek etc.

Individu-gerichte aanpak:

• gerichte aannamekeuring;
• individuele loopbaanbegeleiding/-planning;
• opvang na traumatische gebeurtenissen;
• voorlichting over werkstress en burnout;
• bevorderen van sociale ondersteuning;
• cursussen: stresshantering, conflicthantering, gesprekstechnieken, sociale vaardigheden etc.

P&O als stafdienst heeft door zijn specialisatie en deskundigheid vaak de neiging om te redeneren vanuit de eigen discipline. P&O-stafdiensten zullen dan ook, gelet op bovenstaande, actiever moeten inspelen op de huidige ontwikkelingen met betrekking tot werkgerelateerde psychische arbeidsongeschiktheid. De cijfers liegen er immers niet om. Tevens is de P&O’er de aangewezen deskundige die de werkgever duidelijk kan maken dat ziekteverzuim, als gevolg van werkgerelateerde psychische problematiek, een hoge kostenpost is en dat hier de benodigde aandacht aan besteed moet worden. Dit kan hij bijvoorbeeld doen middels een rationele strategie, waardoor de werkgever de noodzaak tot een preventief beleid gaat inzien.

Zal het tij keren?

Is stress een modegril? Arbodiensten maken immers reclame door het aanbieden van “stressmanagement”. Het is klaarblijkelijk een probleem om stress in de juiste proporties te plaatsen en er vervolgens mee om te gaan. Het probleem wordt enerzijds wel herkend maar nog lang niet erkend. Het is weliswaar geen taboe meer maar het onbegrip, zowel binnen als buiten de organisatie, moet plaats maken voor begrip. De organisatie zal zich bewust moeten worden van de toegevoegde waarde van de arbodienst. Een goede aanpak cq. preventie zal zich op termijn terugverdienen. In dit verband kan de kritiek op arbodiensten geplaatst worden, die onder druk van de werkgever, niet altijd objectief omgaan met psychische arbeidsongeschiktheid.

Er is een maatschappelijke trend waarneembaar dat hogere arbeidsproductiviteit en lagere kosten, moeten leiden tot hogere winsten. Er moet dus meer met minder mensen worden bereikt. De inzet van flexibele arbeidskrachten is een middel om dit doel te bereiken.

Al met al: er is nog veel werk aan de winkel voor arbodiensten en P&O, om van gekkenwerk een vriendendienst te maken!